役員報酬5000万円が損な理由｜退職金節税の設計術

先日、ある経営者からこんな相談を受けました。「毎年5,000万円の役員報酬をもらっているのに、なぜかお金が貯まらなくて……」。

年間5,000万円を稼いでいるのに、豊かさを実感できない。その答えは、税金の仕組みに隠されています。

役員報酬5,000万円の「本当の手取り」を知っていますか？

役員報酬は給与所得として課税されます。年収5,000万円の場合、所得税と住民税を合わせた実効税率は50%を超えることが珍しくありません。ざっくり計算すると、手取りは2,200〜2,500万円前後になります。

5,000万円受け取って、手元に残るのは2,500万円以下。これが「何も考えずに役員報酬を受け取り続ける社長」が毎年払い続けている税金の現実です。

この話をすると、多くの経営者が「そんなに取られているとは思わなかった」と驚かれます。所得税の超過累進課税は、高額所得者ほど重くのしかかります。

一方、退職金には他の所得にはない、2つの大きな特典があります。

退職所得控除——勤続年数に応じて、一定額まで完全に非課税になります。20年以下は年40万円、20年超は年70万円の控除が認められています。勤続30年なら、800万円＋70万円×10年＝1,500万円が控除される計算です。

1/2課税——控除後の残額をさらに半分にしてから税率を掛けます。同じ金額でも、給与に比べて課税ベースが圧倒的に小さくなります。

この二重構造のおかげで、退職金3億円を受け取ったとしても、設計次第で実効税率をおよそ20%程度まで圧縮できます。役員報酬の50%超と比べると、その差は数千万円規模になります。

退職金を高めに設計しようとすると、必ず出てくるのが「功績倍率」という言葉です。役員退職金は「最終月額報酬 × 勤続年数 × 功績倍率」で計算するのが一般的です。

「功績倍率は3倍まで」とよく言われますが、これは法律上の上限ではありません。税務調査で高額退職金として否認されないための「実務上の目安」として2〜3倍が使われているだけです。

根拠のある規程を整備し、合理的な計算式を示せれば、3倍を超えても認められるケースがあります。逆に、根拠なく高額設定すれば否認リスクが高まります。大切なのは数字の大きさより「根拠の作り方」です。

ここで重要なのが「時間」です。退職所得控除は勤続年数に比例して増えていきます。経営の早い段階から退職金設計を始めるほど、将来受け取れる非課税枠が大きくなります。

「退職が近づいたら考えよう」では遅すぎます。50代に差し掛かって初めて相談に来る方も多いですが、控除枠をフル活用するには20〜30年単位の時間軸が必要です。

では具体的にどうするか。ひとつのアプローチは、役員報酬の水準を意図的に下げて、その分を会社に残し、将来の退職金原資として積み上げていく設計です。

会社に利益を蓄積するかたちになるため法人税の負担は増えますが、退職時にまとめて受け取ることで、生涯トータルの手取りが最大化されるケースが多いのです。

毎年の「受け取り感」より、引退時の「残り感」を最大化する。これが長期的な視点で資産を築く経営者の節税設計の本質です。

役員報酬と退職金の最適バランスは、会社の業績・経営者の年齢・将来の事業計画によって大きく異なります。まだ役員退職金規程を整備していない、あるいは役員報酬の水準を一度も見直したことがないなら、今期の決算前に顧問税理士と一度シミュレーションしてみることをおすすめします。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。