役員報酬で年500万円損している社長の3つのミス | 年商3億社長の節税チャンネル

先日、年商7億の建設会社を経営する社長からこんな相談を受けました。「税金も社会保険料も高いし、手取りが思ったより全然残らないんだけど、どうにかならないかな」——そう打ち明けてくれた社長の役員報酬を確認してみると、設立当初に税理士と決めた月100万円のまま、一度も見直していなかったんです。

このパターン、本当によく見かけます。役員報酬は「多ければ手取りが増える」でも「少なければ法人税が安くなる」でもなく、法人税・所得税・社会保険料の3つが絡み合う繊細なバランス設計です。今回はよくある3つのミスをお伝えします。

3位：社会保険料の「上限」を知らないまま高額報酬を設定している

厚生年金の保険料には、標準報酬月額という計算基準があります。現行制度では月65万円が上限で、それ以上の報酬を受け取っていても、年金の計算は65万円ベースで頭打ちになります。

つまり、月100万円の報酬と月65万円の報酬では、将来もらえる年金額はほとんど変わりません。なのに、所得税と住民税は報酬の増加に比例してしっかり増え続けます。

「将来の年金のために報酬を高く設定している」という社長に出会うことがありますが、65万円を超えた部分については年金への反映がほぼありません。高い報酬を維持し続けることで、税と保険料の両方を余計に払っている状態になっている可能性があります。

役員に賞与を支払うには、事前確定届出給与という制度を使う必要があります。あらかじめ税務署に届け出た金額・時期どおりに支払わなければ、その賞与は全額が損金不算入になるというルールです。届出を出していない賞与、または届出と異なる金額での支払いは、法人側で経費として認められません。

「だったら月額を高くして賞与はなしにすればいいのでは？」と思う社長もいますが、話はそう単純ではありません。月額報酬は毎月の固定費として法人のキャッシュフローを圧迫します。一方、設計次第では賞与を業績に連動した柔軟な仕組みにできる余地があります。

月額と賞与のバランスを最適化するだけで、法人・個人合算の税負担が年間100万円単位で変わるケースも実際にあります。「月払いしかしていないから問題ないはず」という思い込みが、実は大きな機会損失になっていることもあるんです。

これが、最も根本的なミスです。

法人税率・所得税率・社会保険料率の3つが交差するポイントに、「最適ゾーン」と呼べる帯が存在します。そこに自分の報酬が収まっているかどうかを、一度も確認したことがない社長が驚くほど多い。

年商10億を超える規模であれば、このゾーンとのズレだけで年間500万円以上の差になるケースがあります。「うちはそこまで大きくないから関係ない」と思うかもしれませんが、年商1〜2億の中小企業でも年50〜100万円の差が出ているケースは少なくありません。

最適ラインは「一般論」では出せません。法人の利益水準・個人の他収入・家族構成・社会保険の加入状況——これらを組み合わせて初めて、あなたの会社固有の数字が出てきます。ネットの記事や一般的な目安では、自分の答えは見つかりません。

役員報酬は原則として期首から3ヶ月以内にしか変更できません（定期同額給与のルール）。この期限を過ぎた変更は、差額分が損金不算入になるリスクを伴います。

「今期の利益が固まってから考えよう」と後回しにしているうちに期限が来てしまい、また1年間変えられなくなる——このサイクルを何年も繰り返している社長をよく見かけます。

今期の着地が見えてきたタイミングで、税理士に「来期の役員報酬、最適額を試算してほしい」と一言伝えるだけで十分です。その一言が、年間数十〜数百万円の節税につながる可能性があります。

「毎年同じ金額だから問題ないだろう」は、毎年同じだけ損をし続けているサインかもしれません。自分の最適ラインをまだ一度も計算したことがないなら、今期の決算が終わる前に確認することを強くおすすめします。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。