役員退職金で1億円損する社長の共通点と計算式の落とし穴

先日、創業20年の建設会社の社長からこんな相談を受けました。「来年引退しようと思って退職金を試算したら、思っていたより全然少なくて……」。話を聞いてみると、節税目的で数年前に役員報酬を大きく下げていたことが原因でした。

実はこのパターン、珍しくありません。退職金をもらう段になって初めて「しまった」と気づく社長が後を絶たないのです。

役員退職金は「3つの数字」で決まる

役員退職金の計算式はシンプルです。

最終月額報酬 × 勤続年数 × 功績倍率

たとえば月額報酬100万円・勤続20年・功績倍率3倍なら、6,000万円が適正退職金の目安になります。この3つの数字のうち、どれか一つがズレるだけで、受取額に数千万円単位の差が出てきます。

シンプルな式だからこそ、計算ミスより「設計ミス」のほうが怖い。そして設計ミスは、退職の直前になるまで気づかないことが多いのです。

役員退職金の計算基礎になるのは「最終月額報酬」、つまり退職するときの月給です。

節税を意識して月200万円から100万円に報酬を引き下げていると、計算基礎がそのまま半分になります。勤続20年・倍率3倍で計算すると、差額はなんと3,600万円。報酬を下げていた期間が長ければ、累積の節税効果を軽く上回る損失になることもあります。

「現役中の節税」と「退職金の受取額」はトレードオフの関係にある。これを退職の数年前に知れば対策できますが、引退直前に気づいても手遅れです。報酬設計は、退職の5〜10年前から逆算して考えるものだと覚えておいてください。

もう一つの落とし穴が功績倍率の扱いです。

「3倍まで大丈夫と聞いた」という社長は多いのですが、これは法律が定めた上限ではありません。税務調査で否認されにくいとされる「目安値」です。

根拠のない高い倍率を設定してしまうと、税務調査で一部が「過大退職金」として否認され、通常の法人税に加えて重加算税（35%）が課されることがあります。退職金が一部損金算入できなくなれば、手取りの大幅な目減りにつながります。

倍率を上げたい場合には、その社長の会社への貢献・業績・業界水準といった根拠を事前に整理しておくことが重要です。「なんとなく3倍」ではなく「これだけの根拠があるから3倍」と説明できる状態にしておく、それだけで税務リスクは大きく下がります。

退職金の設計は、引退が近づいてから始めるものだと思われがちですが、実際には逆です。早ければ早いほど選択肢が広がります。

報酬水準の調整、勤続年数の積み上げ、功績倍率の根拠作り——これらはどれも、退職の直前に慌ててできるものではありません。5年・10年のスパンで少しずつ設計しておくことで、受取額が数千万円単位で変わってきます。

まだ退職を具体的に考えていない段階でも、一度「いまの役員報酬と勤続年数で試算するといくらになるか」を税理士に確認してみてください。その数字を見てから、報酬設計や退職のタイミングを考えるだけで、将来の手取りが大きく変わります。

計算式はシンプルです。だからこそ、設計の余地も大きい。今日から動くのが、いちばん賢い節税です。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。