退職金3億円の節税設計｜社長が知らない功績倍率方式

先日、20年間会社を経営してきた社長からこんな相談を受けました。「そろそろ後継者に譲ろうと思っているんですが、退職金ってどのくらいもらっていいんですか？」

そこで功績倍率方式の話をしたら、「なんでこんな大事なことを誰も教えてくれなかったんですか」と目を丸くしていました。今日は同じように退職金の設計をまだ考えていない、という社長にぜひ読んでほしい話です。

退職金が「最強の節税手段」と呼ばれる理由

まず大前提として、退職金は給与とはまったく別の課税ルールが適用されます。

給与は全額に所得税率がかかりますが、退職金には「退職所得控除」という大きな非課税枠があります。さらに、控除後の残額に税率をかける前に、その金額をさらに半分にするという破格の優遇措置があるんです。

つまり3億円の退職金を受け取っても、課税対象は3億円ではありません。控除を引いて、残りを半分にした金額にしか税率がかからない。同じ3億を給与として受け取っていたら、税負担は数千万円単位で変わってきます。これが退職金を最強の節税手段と呼ぶ理由です。

では実際に退職金をいくらに設定すればいいのか。ここで登場するのが功績倍率方式です。

計算式はシンプルです。「最終月額報酬 × 勤続年数 × 功績倍率」。具体例で見てみましょう。月額報酬が500万円、勤続年数が20年の代表取締役なら、500万円 × 20年 × 3.0 = 3億円になります。

これが税務上「適正な退職金」として認められる目安です。功績倍率3.0というのは、代表取締役に対して税務調査で否認されにくい水準として実務上定着している数字です。

ここで一つ誤解してほしくないのが、功績倍率3.0はあくまで目安であって、法律で定められた上限ではないということです。

税務調査が入ったとき、「なぜその金額にしたのか」を根拠とともに説明できなければなりません。そのために重要なのが次の2点です。

退職金規程をまだ作っていない会社は意外と多いですが、これがないと退職金の損金算入が認められないケースもあります。

もう一つ見落とされがちなのが、功績倍率方式の計算基礎が「退職時の最終月額報酬」だという点です。

引退直前の報酬水準が低いと、退職金の適正額も低くなります。逆に言えば、退職の数年前から役員報酬を適切に設計しておくことで、受け取れる退職金の枠を大きくすることができます。

ただし、引退直前に急に報酬を引き上げると「退職金を増やすための作為」と見られるリスクがあります。業績に見合った水準であること、継続性があることが不可欠です。

実感として、退職を考え始めたら最低でも5年前には税理士と退職金設計の話を始めるべきです。役員報酬の見直し、規程の整備、承継スケジュールの調整、これらが噛み合って初めて節税効果が最大化されます。

「決算が終わったら相談しよう」と後回しにしていると、いざ引退するときに「適正退職金の枠が思ったより小さかった」「根拠資料が揃っていなかった」という事態になりがちです。

事業承継を視野に入れているなら、まず今期中に退職金規程の有無を確認してみてください。それが第一歩です。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。