先日、年商12億ほどの製造業の社長から、こんな相談を受けました。「毎年、税理士に言われるまま役員報酬を少しずつ上げてきたんですが、正直、手取りが全然増えている気がしなくて」という言葉でした。
話を聞いていくと、確かに報酬は増えているのに手元に残るお金の実感が薄い、というのです。これ、実はよくある「設計ミス」です。
役員報酬には、大きく3つのアプローチがあります。どれを選ぶかで、手取りに年間何千万もの差が生まれることがあります。今日はそのランキングを、具体的な数字と一緒にお伝えします。
第3位：報酬をただ引き上げるだけ
もっとも多くの社長がやっている方法です。会社の黒字が増えた分、役員報酬を増額する。シンプルですが、これが実は「最も効率の悪い」戦略です。
問題は税率の壁です。役員報酬は給与所得として扱われるため、所得が増えるほど所得税率が段階的に上がります。年収が3,000万円を超えてくると、所得税と住民税だけで合計50%近くに達します。さらに社会保険料が加わると、受け取った報酬の半分以上が、税と保険料として消えていく計算になります。
年収3,000万円なら、1,500万円以上が税と保険料で消える。これが現実です。会社の利益を自分のポケットに移す手段として、もっとも非効率な方法と言っても過言ではありません。
第2位：経費を積み上げる
もう少し賢い社長は、経費をうまく組み合わせることで実質的な手取りを増やしています。代表的なのが「社宅」「出張日当」「交際費」の3本柱です。
社宅は、会社が物件を借りて社長が住む形にするだけで、住居費の大半を経費化できます。出張日当は旅費規程さえ整備すれば、非課税の現金を受け取れる仕組みです。交際費も適切に計上すれば、実質的な可処分所得の増加につながります。
これらを組み合わせると、年間200〜300万円の節税効果が現実的に見えてきます。知っているだけで差がつく施策ですが、一つ弱点があります。それは「上限がある」ことです。
社宅の家賃相場には限界がありますし、日当も常識的な範囲内でなければなりません。年商が数億〜十数億の規模になってくると、経費の積み上げだけでは補いきれないギャップが生じてきます。
第1位：報酬×退職金積立×経費化の「3点最適化」
本当に大きな差が生まれるのが、このアプローチです。役員報酬の水準設定、退職金積立スキームの活用、そして経費化の徹底を「同時に」設計する方法です。
まず報酬の「水準設定」が重要な理由は、社会保険料には標準報酬月額に上限があるからです。その上限を意識した報酬ラインを引くことで、保険料の際限ない増加を抑えながら、法人内に資金を残す構造を作れます。
そして退職金です。役員退職金は在任年数と功績倍率をもとに計算でき、受け取る際には退職所得控除という大きな控除が使えます。同じ金額を報酬で受け取る場合と比べると、手取りの差は圧倒的です。毎年少しずつ積み立てておくことで、退職時に税負担を大幅に抑えた形で受け取れる設計が可能になります。
この3点を長期的に組み合わせると、年商10億を超える会社では年間5,000万円以上の差が生まれることも現実的な話になってきます。報酬設計の見直しだけで数百万、退職金スキームの活用で数千万が積み上がっていくイメージです。
今すぐ確認してほしい3つのこと
難しく聞こえるかもしれませんが、出発点はシンプルです。
まず、今の役員報酬が「社会保険料の標準報酬月額の上限を超えているか」を把握していますか？ 次に、旅費規程や役員退職金規程が自社に存在しているか。最後に、退職金の積立を今期から始められているか、です。
この3点を確認するだけで、今すぐ手を打てる施策が見えてくることがほとんどです。特に退職金の積立は早く始めるほど効果が大きく、先延ばしにするほど受け取れる金額との差が広がっていきます。
まだ旅費規程や退職金規程を整備していないなら、今期中に税理士と一緒に見直しておくことを強くおすすめします。設計一つで、同じ売上でもまったく違う手取りが実現できます。
※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。